Едва когато започнах да докладвам на нов шеф, разбрах, че съм доста ужасен мениджър.
Когато бившият ми шеф подаде оставка, моят екип и аз бяхме преместени под нов отдел в компанията. И тъй като новият ми шеф се опита да усети този нов екип, който ръководи, тя започна да ми задава въпроси: „Кой от вашия екип заслужава повишение?“ „Кой не отговаря на стандартите?“ „Колко често имате срещи един на един с вашите директни доклади? “
И докато отговорих: „Хм, не съм сигурен“, „Мисля, че всеки се справя добре“ и „Е, винаги, когато трябва“, разбрах, че всъщност не върша работата си възможно най-добре., Наистина исках да бъда страхотен мениджър - но беше лесно да видя, че станах малко апатичен и не влагам 100% усилия да ръководя екипа си.
Точно там и там реших, че е време да го обърна. Знаех, че няма да има незабавно решение, но със сигурност имаше някои стъпки, които бих могъл да предприема, за да стана по-доверен, уважаван и успешен мениджър. Така че, ако някога се окажете в моите обувки и осъзнаете, че не изпълнявате напълно своята длъжностна характеристика, аз ви съветвам да следвате моята инициатива с тези съвети за засилване на вашата мениджърска игра.
1. Поставете One-on-Ones в календара
Всеки шеф, който съм ме насърчавал, ми е да насрочвам редовни срещи един на един с всеки от преките ми доклади. И все пак, въпреки този съвет, винаги го отлагам, като предпочитам да насроча среща само когато наистина е необходима (т.е. когато някой наистина се е подхлъзнал). Просто не мислех, че това е толкова важно за моите служители - ходех наоколо и разговарях с тях ежедневно, така че защо да го правим неудобно, като ограничаваме разговора ни до границите на офис?
Но истината е, че частните личности ви дават шанс да предоставите сериозна обратна връзка (което често не е подходящо, когато небрежно разговаряте на пода) и дава възможност на служителите ви да говорят с вас за нещата, които могат да в противен случай се чувствате неудобно да възпитате - като потенциални промоции, вътрешни ходове или дори нещо за вашия стил на управление, което прави работата им ненужно трудна.
Когато реших, че имам нужда от ритник в панталоните на мениджмънта, изпратих повтаряща се покана на Outlook във всеки от моите отчети, като здраво се заключваше едно към едно на всеки две седмици. По този начин те бяха подготвени за седенето и аз имах по-малка възможност да го откажа, казвайки: „О, можем просто да се срещнем следващата седмица“ - което би станало, ако продължа да ги планирам, когато се чувствам като „Беше необходимо.“
Има голям шанс вашите служители да не разливат най-дълбоките си емоции в първите си няколко срещи - и всъщност те вероятно ще са малко неудобни. Но докато продължавате да се срещате редовно и доказвате, че сте ангажирани с постоянна комуникация, в крайна сметка ще образувате връзка, която ще помогне на вас и вашия екип да се качите на една и съща страница. Ще опознаете служителите си както на лично, така и на професионално ниво и ще имате много по-добро четене на „температурата“ на пода.
2. Спрете да използвате лентови средства
Когато разгледах моя стил на управление, бях принуден да призная, че често избирам лесния изход. Вместо да идентифицирам първопричината за проблем с представянето и да помогна на служителя да работи чрез него, аз поставям лента за помощ - като взема задачата, с която се бореше, и я изпълнявам на някой с по-добър опит за тези видове задачи. Не помагах на служителите ми да растат; Просто игнорирах проблеми и вместо това използвах бързи корекции.
Но ако искате да обърнете ефективността на управлението си, е време да се изправите пред своите служители и техните проблеми (добри и лоши).
В моя случай това означаваше предоставяне на индивидуализиран коучинг и обучение, ако установих, че служител не е изпълнил правилно задачата. Разбира се, може би би било по-ефективно да го делегирам на друг член на екипа - но като отделих време да седна със служител, за да осигуря конкретен коучинг, успях да засиля способностите на целия екип. И това ни помогна да постигнем безкрайно повече.
В същата посока не е достатъчно да разчитате на заплатите на служителите си, за да послужите като награда за добре свършена работа. Ако индивидуалното разпознаване е заело задната седалка (за мен често давах одеяло „добра работа“ на срещите на екипа), започнете да хваляте членовете на вашия екип. Независимо дали изпращате на служителите си безплатен имейл, дърпате ги настрана за искрен разговор лице в лице или разпознавате работата им пред другите, важно е те да се чувстват оценени. И ако това не ви е било приоритет - трябва да стане такъв.
3. Помогнете на вашите служители да ви се доверят
Като мениджър имате заявки, идващи от вас от всички посоки. Шефът ви непрекъснато хвърля нови цели към вас, пита се защо не отговаряте на прогнозираните цифри, и се опитва да мотивира екипа си. От вашите служители получавате заявки за допълнително обучение, оплаквания за твърде много работа и, честно казано, идеи, за които просто нямате време в момента.
И когато бях в тази ситуация, често оставях натиска на ръководителите да диктуват ежедневните ми дейности - отблъсквайки молбите на служителите си настрана. Така че, те не получиха желаното от тях обучение, чиниите им останаха претоварени (или скуката предизвикваше празни), а идеите им бяха включени в задълбочен списък, който всъщност никога не съм обмислял.
Истината е, че никога няма да е лесно да създадете баланс 50/50 между времето и вниманието, което отделяте на служителите си, спрямо вашето управление. Но след това отново, трябва ли да бъде равен разделение? Честно казано, не знам - но знам, че част от работата ми е да бъда адвокат на моя екип. А това означава да им осигуря онова, от което се нуждаят, за да успеят, да прокарат идеите си до завършване (или поне задълбочено да ги обмислят) и да им помогна по какъвто и да е начин.
Ключът? Проследяване, приоритизиране и честност. Всеки път, когато вашият служител отправи искане или поиска помощ, която не можете да предоставите веднага, запишете го. След това отделете време да се справите и да проследите тези искания, независимо дали това означава одобрение на допълнителни часове за обучение или представяне на нова идея на шефа ви. Най-важното е, какъвто и да е резултатът, върнете се към служителя си и го уведомете какво се е получило - дори ако трябва да го уведомите, че идеята е внесена за момента (или просто не върви) да се изпълни, период).
Когато започнете да следвате думата си, ще покажете на служителите си, че не само сте на тяхна страна, но и че те могат да ви се доверят, за да им помогнете по какъвто и да е начин.
Бъдете готови: Вашите служители може да са малко скептични към вашата промяна в сърцето. Ако не сте били внимателен и ориентиран към екипа мениджър в миналото, вероятно няма да имат 100% увереност във вас веднага. Добрата новина е, че тези стъпки ще ви върнат на правилния път - не само да подобрите собствените си управленски умения, но и да помогнете на целия ви екип да успее.
