Знаете, че даването на отзиви на вашите служители - както положително насърчение, така и конструктивна критика - е от решаващо значение да бъдете добър мениджър (ако не го направите, прочетете това и това).
Но къде и кога го дадете е също толкова важно, колкото и самата обратна връзка. От една страна, настройката може да повлияе на това как човекът го възприема (помислете: Вашият директен доклад се чувства неудобно пред своите колеги) и го получава (помислете: Вашият директен доклад не ви чува, защото са разсеяни). От друга страна, някои отзиви в крайна сметка са по-добре насочени към интимен разговор - а някои отзиви е най-добре изобщо да не се споменават.
Ето как да разберете в коя категория попада вашата:
Тя трябва да бъде един на един, ако е конструктивна
Най-конструктивната обратна връзка е най-добре да се даде при среща един на един - защото, както казах по-горе, казвайки го пред група може да накара някой да се почувства поставен на място. Първата им реакция няма да бъде: "Как да се подобря?", А по-скоро: "Мислят ли, че сега съм идиот?"
В личен план е по-вероятно да накарате човека наистина да слуша, да задава въпроси и в крайна сметка да поставите това, което казвате.
Но трябва да го пуснете, ако това е просто отрицателно
Ако обаче сте просто разочаровани или се дразните от нещо, което са направили, но всъщност нямате предложения за това как те могат да се подобрят в бъдеще, най-добре е изобщо да не казвате нищо.
Или, ако се чувствате дребнави, но рутинни (като например да използвате „хаха“ твърде много в имейлите), прекройте отново отзивите си, така че всъщност да е полезна и конструктивна. Запомнете: Ако не можете да измислите причина, която ви притеснява, освен че е досадна, пуснете я.
Тя трябва да бъде един на един, ако наистина искате да подчертаете успех
Разбира се, няма нищо лошо в това да направите комплименти на служителите си пред целия екип. Но ако човекът наистина е свършил крак, може да измине дълъг път, за да го възпитате отново и да се уверите, че човекът знае, че наистина сте го имали предвид.
Но трябва да го пуснете, ако явно има за цел да накара остатъка от вашия екип да се почувства зле
Ако се хвалите за служител, който да използва като лост за насърчаване на по-добро представяне, това не е най-добрата тактика за мотивиране на вашия екип. Вместо това спрете да избягвате слона в стаята и дайте конструктивна обратна връзка на ниския изпълнител.
Тя трябва да бъде един на един, ако е последователна грешка
Трябва да се обърне внимание на всичко, което се случва повече от веднъж - дори ако това е глупава грешка. Но поради горните причини е най-добре да направите това едно на едно.
Трябва да го пуснете, ако това е еднократна грешка
Може би вашият обикновено звезден служител се е подхлъзнал по нещо или е изпуснал топката в краен срок. Ако това наистина е еднократно нещо, вероятно няма нужда да го издигате - ще ги накарате да се чувстват зле само без причина.
Давате обратна връзка, тъй като шефът носи толкова голяма тежест - затова е ключово да помислите как се справяте. Преценете ситуацията, преди да размиете предложенията си и ако това не ви се струва нещо, към което трябва да се обърнете веднага, заведете го на по-тиха настройка и преценете дали си струва да кажете изобщо.
