Когато вашите служители правят нещо страхотно - независимо дали завършва даден проект три седмици преди време, измисляйки как да оптимизирате процеса или просто разговаряте с гневен клиент - вие като мениджър искате да ги възнаградите.
С изключение на това, ако не сте топ кучето във вашата компания, може да не успеете да раздадете безплатни почивни дни или да дадете на служителите си богати бонуси. Но както се оказва, тайната на щастието на служителите така или иначе не се корени в тези неща. Всъщност един от най-ефективните начини да възнаградите служителите си е просто да признаете техния труд и постижения.
Изследване на Bersin and Associates разкри, че компаниите, които предоставят широко признаване на служителите, имат 31% по-ниски доброволни обороти от компаниите, които не го правят - добър знак, че тези служители са по-щастливи. Плюс това, основната психология показва, че служителите, които са утвърдени за добро поведение, са по-склонни да повторят тези действия - и това в дългосрочен план ще създаде по-силна компания.
Сега, потвърждаването на вашите служители може да звучи просто, но преди да започнете да гърмите комплименти, следвайте тези съвети, за да сте сигурни, че усилията ви за разпознаване са възможно най-ефективни.
Изчакайте, докато не е заслужено
Спомняте ли си, когато сте играли футбол във втори клас и всички от вашия отбор са получили трофей за участие в края на сезона? Разбира се, това беше хубав жест, но тъй като всички получиха такъв, той нямаше истинско значение. Но тогава, в гимназията, ти беше обявен за MVP на целия ти отбор - и тъй като само един играч беше удостоен с тази висока чест, това беше много по-значимо постижение.
Същото важи и за признаването на служителите. Комплиментите обикновено губят своя смисъл, ако са раздадени само защото или ако са разпределени равномерно в екипа, без друга причина, освен за смекчаване на наранените чувства. Това означава: Само защото искате да извикате един служител за звездно постижение, не означава, че трябва да измислите начин да разпознаете всеки друг член на екипа в същия този момент.
Да, разпознаването на служителите е предназначено да бъде мотивационен инструмент, но ако всички в групата знаят, че ще получат „добра работа!“ - каква мотивация създава това? Всеки трябва да бъде разпознат в някакъв момент, разбира се, но всеки единствено когато наистина го заслужава.
Изберете Вашия метод на доставка разумно
За някои служители най-доброто признание е, когато се представи пред цялата компания, признато от всички с бурни аплодисменти.
Но за други служители общественото признание е смущаващо и неудобно - и те биха предпочели да дойдат от среща един на един в личния живот на вашия офис. Като мениджър е ваша отговорност да опознаете служителите си достатъчно добре, за да разберете индивидуалните личности и предпочитания.
Изненадващо е, че разпознаването не винаги трябва да бъде словесно - то може да бъде ефективно и когато идва в имейл. Веднъж имах служителка, която в последния си ден ми изпрати по имейл сърдечна бележка колко много оценява моето лидерство и отдаденост на екипа. Ритникът? Тя копира шефа ми и няколко други надзиратели на него, за да се увери, че и те знаят. Така че, въпреки че е била съобщена по електронен път, тя е била лична, искрена и признавана от другите.
В тази бележка, който и метод да изберете, важно е да помислите кого хвалите пред служителя си. Дори служителка, която не се радва на публични аплодисменти, вероятно ще Ви оцени като признаете нейното постижение пред SVP или регионалния мениджър - независимо дали го постигате, като копирате това по-високо имейл или го споменавате в компания- широка среща.
Бъдете конкретни
Докато „добра работа!“ И „страхотна работа!“ Може да звучи достатъчно мотивиращо, служителите оценяват признанието най-много, когато месото на комплимента е специфично за изпълнението и признава защо е било важно за компанията. Например, да кажем, че сте имали служител, който изминал допълнителната миля, за да кацне нов клиент:
Добро : „Благодаря за упоритата работа, Кати!
По-добре : „Благодаря, че положихте толкова усилена работа, за да спечелите този нов клиент, Кати!“
Освен t: „Кати, не мога да ти кажа колко оценявам упорития ти труд за намиране на новия акаунт в Смит. Ние сме след този акаунт от няколко месеца, така че наистина сте се намесили да сключите важна сделка. Това е огромна печалба за вас, нашия екип и цялата компания. "
В този пример „добрата“ версия е твърде обща - този комплимент може да бъде насочен към всеки човек или задача. „По-добре“ споменава конкретното постижение, което е подобрение, но „най-добрият“ е очевидният победител. Той не само споменава конкретното постижение, но обяснява защо е било толкова важно и кой има полза от него - и това е много по-значимо от общата „добра работа“.
Включете други
Очевидно значителна част от признанието трябва да идва от вас - прекия ръководител на служителя. Тъй като ежедневно общувате със своите служители, обективно виждате работата, която те влагат в проектите си всеки ден, взаимодействието им с други съотборници и клиенти и отношението, което те показват по пътя.
Но в допълнение към това, Bersin & Associates препоръчва признаването да идва от връстниците на служителите. В крайна сметка, колегите често разбират ежедневната работа на колегите си по-добре от всеки друг в организацията.
Въпреки че не можете да принудите служителите да се разпознават един друг, можете да помогнете за създаването на култура, в която разпознаването е често и се насърчава. Например, когато провеждате среща на екип, помолете служителите да споделят примери за това, когато са забелязали колега, който върви над и отвъд. Или посочете публична бяла дъска като стена на признание, където служителите могат да записват постиженията на своите колеги, за да могат да видят останалата част от екипа.
Сега, ако се чудите колко често трябва да разпознавате служители - е, достатъчно е да кажете, чували ли сте някога служител да се оплаква, че е оценен твърде много? Докато вашето разпознаване е конкретно и заслужено, не поставяйте ограничение за това колко често го душате в екипа си.
